从技术到管理的七个问题（四）

作者：汪疆（soft） 2011-06-12

作者：汪疆（soft）
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“学而不思则罔，思而不学则殆。”-----论语《为政》

随着话题的深入，才发现自己管理方面的理论知识还非常欠缺，很多平时实际工作中遇到的问题，虽然都在脑海中，但要写的话还是很难准确的表达出来，看来自己还需要更为系统的去学习一些管理方面的理论知识才行。

当然，写作能力也是需要不断的磨练的。


问题四：面对打酱油的人，该怎么办？

也许这是最没有争议的一个问题，答案很确定，对于打酱油的人，要么改变，要么出局。但是，具体说起来，几乎每个团队中都有打酱油的人，并且有的酱油还打得好好的，打出了品牌，猪八戒算不算酱油之祖师爷？但既然目标是建立一个高效的团队，就免不了要进行考核，此时的酱油就会被滤出大量的水分来。

扯了这么多，先来说说我的看法，大家探讨吧。


首先要搞清楚人为什么要打酱油，原因应该是多方面的，但基本都可以归结为两大类：一类是其自身主观因素造成的，比如生性懒散（据说程序员都是懒惰的，但请不要对代码懒散）、能力有限又不思进取，长期形成了安于现状的习惯；另外一类本身并不想打酱油，是由客观环境造成了打酱油的现状，比如团队氛围问题、目标不明确、领导不负责、同伴不给力、有功不赏、有过不罚等等。


第一类情况相对来说较多是个人行为。所谓人各有志，不能强求，人的性格和习惯很难在短时间内改变，试图让一个懒散的人变得勤劳起来是很难的。有这么一句话,“迷时师渡，省了自渡"，当团队对打酱油的行为作出了反馈，并通过一段时间考察和试用后，如果还不能达到要求的那部分人，最好的办法就是淘汰。果断的淘汰比犹豫不决要好，因为放任一个人，会让其他所有人受到影响，逐渐的，大家都开始打酱油，而真正愿意做事的人恐怕就呆不住了。对一个人的仁慈，就是对整个团队的残忍。何况这种‘仁慈’对当事人本身而言也不是什么好事，其实就是变相的荒废一个人而已。

所以，作为管理者，要勇于做出决定。


第二类问题才是致命的。

前一类只是个体问题，还不至于影响全局。而第二类则关系到团队的存亡，不客气地说，团队如果出现整体性问题，那就是管理者本身的问题。

不管是在你的任期内出现的，还是你刚刚接手这样的团队，改变都已经刻不容缓。

怎么改变？方法很多，但不在这个问题的讨论范围内，关键是你有没有改变的决心和行动。如果不去做，那么就不要责怪其他任何人，因为你才是那个最大的打酱油者。

由于是管理者自身在打酱油，所以团队才会出现集体打酱油的状况，这才是导致第二类问题的根本原因。


所以：面对打酱油的人，最好的办法就是做出改变，既是改变别人，更是改变自己。


汪疆 soft
2011-6-11
成都

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