从技术到管理的七个问题(四)

作者:汪疆(soft) 2011-06-12
作者:汪疆(soft)
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“学而不思则罔,思而不学则殆。”-----论语《为政》

随着话题的深入,才发现自己管理方面的理论知识还非常欠缺,很多平时实际工作中遇到的问题,虽然都在脑海中,但要写的话还是很难准确的表达出来,看来自己还需要更为系统的去学习一些管理方面的理论知识才行。

当然,写作能力也是需要不断的磨练的。


问题四:面对打酱油的人,该怎么办?

也许这是最没有争议的一个问题,答案很确定,对于打酱油的人,要么改变,要么出局。但是,具体说起来,几乎每个团队中都有打酱油的人,并且有的酱油还打得好好的,打出了品牌,猪八戒算不算酱油之祖师爷?但既然目标是建立一个高效的团队,就免不了要进行考核,此时的酱油就会被滤出大量的水分来。

扯了这么多,先来说说我的看法,大家探讨吧。


首先要搞清楚人为什么要打酱油,原因应该是多方面的,但基本都可以归结为两大类:一类是其自身主观因素造成的,比如生性懒散(据说程序员都是懒惰的,但请不要对代码懒散)、能力有限又不思进取,长期形成了安于现状的习惯;另外一类本身并不想打酱油,是由客观环境造成了打酱油的现状,比如团队氛围问题、目标不明确、领导不负责、同伴不给力、有功不赏、有过不罚等等。


第一类情况相对来说较多是个人行为。所谓人各有志,不能强求,人的性格和习惯很难在短时间内改变,试图让一个懒散的人变得勤劳起来是很难的。有这么一句话,“迷时师渡,省了自渡",当团队对打酱油的行为作出了反馈,并通过一段时间考察和试用后,如果还不能达到要求的那部分人,最好的办法就是淘汰。果断的淘汰比犹豫不决要好,因为放任一个人,会让其他所有人受到影响,逐渐的,大家都开始打酱油,而真正愿意做事的人恐怕就呆不住了。对一个人的仁慈,就是对整个团队的残忍。何况这种‘仁慈’对当事人本身而言也不是什么好事,其实就是变相的荒废一个人而已。

所以,作为管理者,要勇于做出决定。


第二类问题才是致命的。

前一类只是个体问题,还不至于影响全局。而第二类则关系到团队的存亡,不客气地说,团队如果出现整体性问题,那就是管理者本身的问题。

不管是在你的任期内出现的,还是你刚刚接手这样的团队,改变都已经刻不容缓。

怎么改变?方法很多,但不在这个问题的讨论范围内,关键是你有没有改变的决心和行动。如果不去做,那么就不要责怪其他任何人,因为你才是那个最大的打酱油者。

由于是管理者自身在打酱油,所以团队才会出现集体打酱油的状况,这才是导致第二类问题的根本原因。


所以:面对打酱油的人,最好的办法就是做出改变,既是改变别人,更是改变自己。


汪疆 soft
2011-6-11
成都

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