知己知彼百战不殆！ 游戏制作人面试题汇总及个人思考

前言：

本系列来自游戏公司制作人面试题，笔者从面试官和候选人的角度思考总结，本话题同样适合于互联网行业其他岗位。

面试官有责任去学习，学习如何为公司和团队对候选人进行全方位深入的考察。

同样，候选人也可以通过了解面试官可能会问的问题，反推自己目前的现状，针对性进行竞争力提升。

这就是这个系列文章的意义，我希望我能通过这个总结，提升我的考察能力和竞争力。

当然，我也希望能够帮助到我所有的读者。

这里感谢我的第五位老师朝珺（公众号：甄朝珺）对我的帮助和指导，站在巨人的肩膀上果然能看得更远。

我把面试题类型总共分成七个类型：

1、常规流程
2、专业能力
3、学习能力/意识
4、总结能力
5、认知能力
6、沟通能力
7、管理能力

可以看一下我目前做的第一版汇总：


一 常规流程和专业能力中的成就/失败

限于篇幅原因，本篇主要是讲常规流程和专业能力中的成就/失败。

常规流程面试题：

1、你先做个自我介绍吧

面试官角度：

对于面试官来说，可能是临时接到你这个面试，也可能是工作太忙，看完简历又忘了。所以需要候选人先做个自我介绍。

同时，开场从候选人最熟悉的地方开始切入，也利于缓解候选人的紧张情绪，便于候选人更好地表现出自己的能力和水平。

候选人角度：

对于候选人来说，临场自我介绍需要做到足够精简，和应聘岗位无关的经历可以一句带过，重点突出应聘岗位所需的经历和自己的成绩，以及自己对应的岗位能力。

同时，作为候选人，面试之前的自我介绍一定要刻意练习，流畅的自我介绍能够极大缓解自己的紧张情绪。如果开场就磕磕绊绊，后面的面试可能就是一场灾难。

2、你的离职原因是什么？

这个问题一般在HR面和专业面的最后会问。

面试官角度：

对于面试官来说，主要是想了解候选人离职原因的影响。

比如如果是因为和上级发生巨大的矛盾而导致离职，那面试官就会比较慎重考虑候选人，担心候选人是否性格有问题，入职之后是否还会出现类似的问题。

候选人角度：

对于候选人来说，这个问题有时候很烦但是又不得不面对。

从我的经历来说，我离职一般是个人发展问题，这也是绝大部分候选人写的离职原因。

还有一些则是因为项目解散或者大面积裁员等，这些原因作为面试官和HR来说也能理解，不是一定会因为这个把你PASS掉。

但是有的原因是一定不能说的，比如因为觉得受同事排挤而离职，因为觉得领导无能而离职等等。

诚实没有错，我也不想教大家撒谎。我是想告诉大家，这种以自我为中心的离职原因，绝大部分时候可能是候选人自身的问题。先把自我剖析到位了，再给一个答案。

3、你还有什么想知道的吗？

面试官角度：

对于面试官来说，主要是想了解候选人是否还有疑问。

候选人角度：

对于候选人来说，一定要问关键问题。

比如团队构成、比如自己负责的角色、比如自己的考核目标、比如团队的发展方向等等，这些都是比较重要的问题。

千万不要问双休吗？有餐补吗？这种类似的傻问题。哪怕真的想问，也不是在这个环节问。

专业能力面试题：

成就/失败系列：

4、你工作中最自豪的事情是什么？

面试官角度：

虽然候选人简历上可能写了一大堆数据和成果，但是是有可能存在水分的。

从情感的角度切入，反而可能能挖出候选人的真实情况。从候选人的回答中，可以判断出他做的事情的高度和深度。

比如候选人说最自豪的事情是优化详情页，转化率提升了1%，那如果有录用这个候选人的倾向的话，面试官就更加需要结合简历和回答来仔细斟酌了。

（杠精不要抬杠说如果能把淘宝的详情页提升1%，那已经很厉害了，我这里只是随便举例，杠精退散！）

这个问题一般针对初中级岗位，针对高级岗位可能则是：你负责的产品最高DAU/流水是多少？哪个产品让你最满意？为什么？

候选人角度：

这个问题需要谨慎回答，既考验平常的积累，又考验对于简历的熟悉程度。如果回答的数据和简历的数据有出入，那就非常糟糕了。

5、为什么能取得这个成绩？你在这个过程中，做了什么关键的决策吗？

面试官角度：

主要考察候选人是否真的理解成功背后的原因。

候选人角度：这个问题难度较高，需要平常有足够的积累和思考。

面对高水平的面试官时，对方能针对这个回答深挖出一系列的问题，非常难以招架，如果积累和思考不够，很容易露怯。

随便举个例子：这个成绩是基于什么样的背景下获得的？这个成绩还有提升空间吗？你怎么判断这个方案是最好的方案的？还有更好的方案吗？

6、工作之外，最令你感到骄傲的一件事是什么？有没有可视化的成果可以现在看看？

面试官角度：

主要考察候选人在工作之外是否有积累，是否取得成绩。

候选人角度：

初级岗位比较好回答，哪怕答得不好也没太大影响。对于中高级职位来说，是个较高难度的问题，同样考察平常的积累。

7、工作中最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？

面试官角度：

考察候选人的底线和应对消极事件的处理能力。

候选人角度：

这个问题难度较高，最傻的回答是：我没有遇到过沮丧的事情。

我个人在这方面确实没有进行过深度思考，是个人精进的方向之一，这也是我写这个系列的初衷。

8、工作之外，最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？

面试官角度：

考察候选人工作之外的底线和应对消极事件的处理能力。

候选人角度：这个问题同样难度比较高，我个人暂时没有一个较好的回答。

以上，常规流程问题和成就/失败问题，暂时就写这么多吧。面试问题是没法穷举的，但是可以针对每个问题进行举一反三。

最关键还是个人平常需要有积累和思考，才能以不变应万变。面试题也只是帮助自己变得更好，而不是什么蒙混过关的奇淫巧技。

二 专业能力面试

第一篇写完发到我的私密小群之后，两位腾讯的小伙伴说，他们面试阿里的时候，面试官都问到了第五题，表示深有感触。

另一位网易的朋友说她觉得面试官问最骄傲和最沮丧的事都是闲得蛋疼。

如果站着候选人的角度的来看，这类问题确实比较务虚，并且没有标准答案可以参考，还不如问怎么做一个活动来得实在。

但是如果站在面试官角度来看呢？如果只是招一个执行者，那确实只需要他能干活就行。

如果希望招的人能为团队带来新的活力，那必然需要他有自驱力和自己的想法。

怎么考察呢？就又回到了上面的问题。

专业能力面试

9、作为游戏运营来说，你认为哪些能力可以体现出游戏运营专业领域的厉害程度？为什么这么觉得？

这道题有非常多的变种，可以根据候选人的职能进行调整。

比如你是游戏活动运营，则作为游戏活动运营来说，你认为哪些能力可以体现出游戏活动运营专业领域的厉害程度？

面试官：

这道题主要考察候选人对于专业深度的思考以及是否有面试官不知道的新的视角。

候选人：

对于候选人来说，这道题可以直接反映出自己对于工作是否有深度思考，是否关注过领域内的标杆人物等。中高级职位的候选人一定要准备好这个问题。

这里我给一个我自己关于“运营”的思考作为参考：

我把运营分为三个阶段：经营用户流量、经营资源、经营价值链。

初级阶段—经营用户流量：

这个阶段的运营主要围绕用户生命周期和AARRR模型展开工作。

这个阶段最厉害的运营，是掌握通常意义上运营分类的全部方法论的人，比如用户运营的方法论，活动运营的方法论等。

哪怕没有全部掌握，他也能通过自己现有的思维模型和经验，去在新的领域探索并快速总结出方法论。目前我们看到的厉害的运营，更多是后者。

如何成为后者这样的运营？（面试官有经验的话，一定会追问这个问题）

我们每个人刚开始做运营工作，都是从一个点开始切入的，所以可以先挖掘这个点的方法论和做事的通用逻辑，然后通过这个点来挖掘底层逻辑，再由点及线，最终到面。

有哪些底层逻辑？比如说商业模型，社会心理学，行为经济学等。这些逻辑在其他岗位甚至其他行业依然是可以复用的。

所以掌握的底层逻辑越多，我们就越有可能成为后者这样的运营。

高级阶段—经营资源：这个阶段主要是识别资源、整合资源和控制资源的投入产出。

顶级阶段—经营价值链：这个阶段主要是低成本获取资源，然后增加附加值，变成可营收的产品或者服务，以最高价卖出去。

在此过程中不断降低交易成本，优化交易结构，提升交易效率。

高级阶段和顶级阶段写得比较粗略，详细可以参考我的旧文：关于运营边界的思考

10、列举三个你在产品设计/产品运营过程中犯的错误，并说说后续是如何避免的。

面试官：

这题主要是考察候选人对于产品和运营工作的总结思考

候选人：

这道题难度中下，作为候选人来说，平常注意做好个人的总结和复盘，基本没有问题。如果平常缺少反思，那回答起来就有可能支支吾吾了。

11、市面上（比如畅销榜上）有没有哪些产品你比较喜欢或佩服的？背后有没有什么特别的设计思路或原理？

面试官：这道题主要考察候选人的产品分析能力和主动意识。

候选人：这道题难度中等，不管是游戏行业还是互联网行业的从业者，至少要关注竞品以及分析竞品背后的原理。要不然面对这道题可能一句话都说不出来。

12、如何设计游戏角色的【技能系统】【天赋系统】【装备系统】是可以让这些系统有深度、有广度、有趣，且互相依靠的？

这个问题同样可以根据候选人的职能进行调整。

比如你是用户产品经理：如何设计产品的【用户成长体系】【任务体系】【商城系统】，可以保证这三者有稳定的参与率，并且能够和产品形成完整闭环？

面试官角度：直接考察候选人是否做过或者是否思考过

候选人：这道题难度中上。一般和所应聘的职位相关，面试前研究相关产品，并结合自己现有经验给出思考即可。

13、你觉得用户体验是什么？如何把用户需求转化成产品需求？

面试官：考察候选人对用户体验和用户需求的思考

候选人：这道题难度中下，知乎等各种渠道有非常多的参考答案，这里不再赘述。

14、如果你的产品次日留存比较差，你怎么分析并解决这个问题？如果是长线留存比较差呢？

面试官：考察候选人对负用户体验的思考和分析解决问题的思路

候选人：这道题的难度中等，短线留存差和长线留存差的原因一般不一样。

次留差的原因非常多，可能是用户迟迟未体验到产品核心价值，也可能是遇到BUG等。

可以从两个角度分析，一是分析留存用户行为，二是分析流失用户行为。长线留存差的原因一般是产品长期价值缺失。这里不再赘述。

15、如何定义产品功能/运营活动/用户运营体系的好坏？好的产品功能/运营活动/用户运营体系应该是什么样的？

这道题同样可以根据候选人的职能进行调整。

面试官：主要考察候选人对于品质好坏的理解。

候选人：这道题难度中下，主要考察平常的积累和思考。

主要围绕产品功能/运营活动/用户运营体系的目的、数据反馈、行业竞品水平等维度展开即可。


三 学习总结能力

第二篇发完之后收到不少反馈，想让我写一些具体岗位的面试。

其实你整合我第一和第二篇来看，把关键词换一下，就是一个具体岗位的面试了。把这一个系列吃透，基础岗位一点问题没有。

毕竟这系列的题目是针对总监级别的人准备的，我自己回答这些问题都是胆战心惊。

学习总结能力

16、工作之后，你是如何让自己保持持续性学习和成长的？

面试官：

主要考察候选人是否有终身学习的意识和方法论。

候选人：

这道题对于不少候选人来说算是非常难的问题。

大部分人，包括以前的我，都没有终身学习的意识。下班之后除了看剧就是打游戏，从浑浑噩噩到万分焦虑。

如何破局？给一个我的回答作为参考。

注意，这里只是给个参考，不代表我说的是真理，请自行甄别：

我把持续性学习成长分成两部分：

一部分是工作上的，一部分是工作之外的。

工作上来说，先要树立一个认知，那就是绝大部分岗位的成长都非常有限。

要么是深度不足，要么是广度不足。最惨的就是既没有深度也没有广度，黄金螺丝钉一颗。

我们每天的工作，可能有80%是枯燥的重复劳动。

我是怎么做的：

1、基于目前我的岗位，先做深做透，努力成为公司领域内的第一；

2、多和公司其他部门优秀的人交流学习，从业务到个人成长；

3、拓展自己的边界，主动承担自己范围外的事情。

我见过很多运营说想转产品经理，问我有没有什么办法。我问他你尝试过哪些事儿，他说还没有，就是想转。

我说你做运营的想转产品，能不能把自己的需求梳理清楚，涉及到产品功能自己用文档写透彻了，能不能比你们的产品考虑得更细，写得更好？

能做到这些，转型做个基础产品经理不是很简单么？

4、多做复盘，日日复盘，月月复盘。

自己哪些点做的好的，需要坚持的，记下来，哪里做得不好的，需要改的，记下来。甚至别人的错误和经验，也是你值得记录的对象。

以上，具体怎么做，参考旧文：互联网应届新人自救指南系列四篇。

工作之外的成长：

1、输入，海量的输入

我个人的输入内容主要包括：经典书籍、公众号文章、网课、知识星球、得到系列专栏。

2、输出，除了复盘和读书笔记之外，还要输出自己的经验和方法论。

这一点我做得也不好，我从19年9月份才开始正经周更，以前的时间浪费了。如果能提早两年开始更新，也许现在进步更加明显。

3、通过输出结识圈层之外的优秀个体

我的文章侥幸被曹大推荐过一次，通过曹大的星球认识到了不少我本来没有机会接触的人。并且加入了不少优质私密小群，眼界一下子被打开了。

不再局限于自己曾经的一亩三分地，有了目标，知道该怎么努力，开始行动起来，焦虑瞬间消失。

多说一句，我考察候选人的时候非常看重是否有自驱力，是否愿意不断学习。哪怕经验不足，我也非常愿意给机会。

相反，简历上看起来经验丰富的人，讨论到这类问题时如果没有任何想法，很难让我相信简历的真实性。

我经常看到不少应届生和新人，简历上自我介绍写学习能力强，沟通能力强。想展现自己，突出自己的亮点当然没有问题。

但是你换个角度想，HR和面试官看到的简历都是这么写，怎么办？怎么说服他们？拿出具体案例来呀，光喊口号有什么用呢？

17、最近读的一本书是什么，能不能分享一下感受？最常用的三个公众号是什么，能不能分享一下？

这道题是上一题的具体版本，我曾经作为求职者的时候也被问到过。我当时虽然看了不少书，但是很多细节确实忘了。结果就被问倒了，场面十分尴尬。

输入一定要有输出，否则非常容易遗忘。

18、你是否拥有自己的知识体系和方法论？

这道题我在脉脉上看到被吐槽很多次，很多人纠结于为什么面试官喜欢问这么虚的东西。

说一下我的理解：

我们跳槽换工作，几乎不可能会做一个和以前100%相似的工作，那怎么保证你在面对新的工作的时候能够做好呢？

只有把浅层的业务总结沉淀，形成经验和方法论，你才有可能继续做好新的工作。要不然，你凭什么保证你能应对新的挑战？

认知能力

19、有个非洲国家，面临严重的医护短缺，需要你来帮忙分析，是什么原因导致的，你如何分析？

这道理很有意思，我从知乎上看到的，感兴趣的可以自己搜索看看。

这里主要考察的是个人的思维模型，就是看你在面对问题的时候是如何拆解问题的，从上而下思考还是从下而上思考。

20、你的优势是什么，能让你和同事显得不一样？

面试官：

主要考察候选人对自我的认知。

从社会心理学角度来说，每个人都有自我服务偏差的倾向，但是如果候选人对自我认知有严重偏差，那就得慎重录用。

候选人：

初入职场，面对这个问题，很多人会觉得自己没有任何优势。如何解决？参考上文。

21、你的职业规划是什么样的？

面试官：

考察候选人是否有自己的规划，以及团队和工作能否满足候选人的预期。

候选人：

这道题难度中下，回答的角度非常多，这里不再赘述。

22、你上次和上级发生争执是什么时候？因为什么？怎么解决的？

类似的还有：你上次和同事发生争执是什么时候？因为什么？怎么解决的？

面试官：

主要考察候选人的性格和底线在哪里。

候选人：

这道题最忌讳的回答就是：我从来没有和别人起过争执。

这里的争执不一定是吵架或者发生巨大矛盾。比如说你的方案老板不认可，你和他反复讨论多次，情绪激动了起来。这也算一种浅程度的争执。

争执不是关键，关键是看你怎么解决这个问题的。

比如这个方案沟通问题：

先了解老板的角度和立场，他为什么这么考虑，是不是有什么我不知道的信息。

其次，我想要说服他，是不是我的说服方式有问题，还是说我没表达清楚我的观点，让他产生了误解。

最后，我的情绪这么容易激动，是因为我当天身体状态不好（社会心理学告诉我们，身体太累的时候，人会降低对自己的情绪掌控能力，更加容易愤怒和烦躁），还是我本身的情绪管理能力比较差，我应该学哪些东西来慢慢掌控自己的情绪。

能把这些说清楚，这道题基本没问题了。

四 沟通能力和管理能力

这一篇主要讲沟通能力和管理能力。

01 沟通能力


23、如果你的某个需求需要组内其他同事配合，但是他现在又很忙，你怎么去和他沟通，来获取他的支持？

面试官：主要考察候选人平级沟通的正向沟通能力。

候选人：这道题难度中下。对于产品和运营来说，日常工作涉及大量沟通协调工作，如果没有较为丰富的沟通经验，个体能力再强，也难有大的施展空间。平常需要注意培养沟通表达能力。

给一个我的思考作为参考：

想要获取组内同事帮助，首先必须先明确我的需求背景、诉求以及时间节点，这一点非常关键。

以前的我还有我曾经带过的人，很多时候需求都没有搞清楚，或者只搞清楚了一部分就去寻求同事的帮助。结果被同事问了几个问题就噎住了，场面很是尴尬。

低下的沟通效率既影响自己的进度，也影响同事的进度，还特别容易给合作同事留下不靠谱的印象，极其影响后续合作。

一般利用5H2W法就能够帮助自己梳理清楚大部分的问题，这里就不展开讲了。

其次，要明确当前的需求受益方是谁，对于我的KPI有帮助，还是对同事也有帮助，还是说既对自己有帮助，也对团队和同事有帮助。

这几乎就决定了说服同事帮忙的角度和理由。

如果对大家都有利，那就按照当前他在处理的事情的优先级来排序，优先级高的先行。如果优先级无法判断，就需要寻求领导的帮助，由领导来判断。

如果只对自己有利，那就需要诚恳请求同事帮助，等待同事排期的同时，继续寻找可替代方案。

最后，对于同事的帮助要表示感谢，最简单的比如请喝杯咖啡，或者请吃顿饭。学会感恩和真诚赞美同事，对于职场大有裨益。

24、如果你的某个方案在会上遭到同事质疑，你怎么处理？

面试官：主要考察候选人平级沟通的负向沟通能力，一般会问新人或者1-5年工作经验的人。

候选人：这道题难度中等。展开讲，完全可以写一篇文章了，这里只能简单说一下：

面对同事对方案的质疑，首先不要着急否认，先确认同事质疑的本身是否合理，如果合理，应该怎么修改。

如果同事的质疑无法确认是否合理，那就先搁置质疑，继续会议，会后确认问题。

注意，不要在会上争论，会上争论既浪费时间，也容易导致会议方向失控。

如果同事的质疑有明显的不合理之处，那就要在会议上说明，质疑的不合理之处在哪里，如果按照同事的质疑来做，可能会有什么样的后果。

一定要注意：合作方或者不相关同事对于方案产生质疑是非常正常的现象，社会心理学告诉我们，哪怕是完全不合理的质疑，也有利于团队的思考。

千万不要因为被质疑就带有情绪地反击，尤其是认为同事的质疑动机有问题，是在针对你或者故意给你难堪。

一旦陷入这样的想法，几乎一定会和同事产生或者加深矛盾。关于这个情况，请关注我后续的社会心理学的读书笔记系列。

25、如果你的某个需求需要其它部门同事配合，但是他现在又很忙，你怎么去和他沟通，来获取他的支持？

面试官：主要考察候选人跨部门沟通的正向沟通能力。

候选人：基本逻辑同上，大家可以尝试自己举一反三，这里就不再赘述了。

26、如果你的某个方案在会上遭到其它部门同事质疑，你怎么处理？

同上，这里也不再赘述了。

02 管理能力

我把管理能力分成向上管理和向下管理两部分。相比于向下管理，向上管理的应用场景更多，在我们成为职场人士的第一天起就要面对向上管理。

而向下管理的实际应用场景相对较少，尤其是互联网行业，一般是专业能力过硬的人才会被提拔为管理。管理工作在实际工作中的占比各不一样。

向上管理

27、如果有机会共事，你向我汇报的话，怎么做能够尽快建立我们之间的信任？


28、如果某次你承诺的业绩没有完成，你怎么解决？


29、如果我分配一个比较重要的任务给你，需要3天内给答复，你一般怎么处理？

以上三个问题都是考察的候选人的向上管理能力，向上管理在职场上是被忽略最多，也是被误解最多的能力。

说忽略最多，是因为很多职场人对向上管理没有任何概念，他们认为，只要我工作做好了，我就应该获得晋升和其他奖励。

如果没有，那就是我领导有问题，或者是其他竞争对手用了不正常竞争手段等。

说被误解最多，也是很多人知道向上管理，但是认为向上管理就是溜须拍马，曲意逢迎之术。

那到底什么是向上管理，可以参考旧文：做管理半年，我对向上管理有这三点理解

向下管理

30、你新加入一个团队后预期多久可以融入团队，有什么快速融入团队的诀窍么？

面试官：考察候选人融入团队的速度以及是否有相关方法论。

候选人：这道题难度中下，对于候选人来说，有两种情况：

如果候选人是Team leader，那就相当于是空降管理已有团队。很遗憾，这方面我没有任何经验。暂时没有成熟的经验和思考。

如果候选人是团队成员，那有一些思路可以参考。比如：

首先，先识别团队内的活跃分子，主动和活跃分子介绍自己的情况，表达想了解团队的意愿。一般团队内的活跃分子都会主动为你介绍，甚至会说一些无伤大雅的团队秘密。

其次，在组内工作对接的时候，一定要注意提问的方式和时机，首先自己把问题思考透彻，把需要对方解答的点列清楚，然后依次提问。

不要问一些低级问题（比如明显可以搜索的答案的问题），不要重复问同一个问题，没有理解就当场问清楚，不要不懂装懂。

提问时机的话，不要在对方专注工作的时候提问等。不要在对方情绪不佳的时候提问等。

最后一个小技巧，如果同事邀请一起吃午餐，一定要答应。共同午餐是同事之间交流，促进关系非常重要的一个渠道。

千万千万不要拒绝，一般你只要拒绝个两次，之后就再也不会邀请你了。

关于融入团队的速度：参考以上的方法论，我个人融入团队的速度非常快，一般最慢2周左右。

多说一句，太过于内向的同学，融入团队的速度普遍都比较慢。内向在职场上是硬伤，需要慢慢学习和调整，不说变得特别外向，但是至少能够主动和同事交流。

31、如果你是项目负责人，如何让团队内部对于内部信息有清晰的了解？

面试官：考察候选人团队管理的方法论

候选人：这道题的难度中等，给一个我的参考，不算成熟，还一直在迭代：

首先必须要明确：团队内80%以上的问题可以通过良性沟通解决，而有严重问题的团队，一般团队沟通都有问题，可能是沟通缺失，也可能是沟通不顺畅等。

如何定义良性：我觉得平等、友善、轻松且有正反馈的交流可以称为良性。

然后再说说我认为重要的三件事：

1、晨会机制：一个人1-3分钟左右，复盘昨天做的事儿，梳理今天需要做的事儿，复杂问题散会后单独交流。

2、良好的协作工具：不瞒大家说，刚开始带团队的时候公司比较low，没有任何IM工具和协作工具，我当时为了方便团队协作找了不少工具。

实际情况来看，飞书和钉钉已经基本能满足80%的需求，其他如wiki、confluence、语雀等工具属于锦上添花。

通过协作工具，可以方便管理团队内的需求，团队内成员也可以看到其他成员之间的进展，这里就不再赘述了。

3、定期复盘：组织团队进行定期复盘，从复盘中学习。

关于复盘，这里重点介绍一下，很多人不知道复盘是什么，或者怎么做复盘。

复盘的定义：

复盘原是围棋术语，对弈之后，棋手一般会把对局重演一遍，通过对局重演去发现自己的错误，理解对手的思路，研究回应的策略等。“复盘”是棋力精进的重要法门之一。

对于我们普通人来说：复盘就是把做过的事情重新推演，总结成功的经验并发扬光大，总结失败的教训下次不再犯。

对于个体和团队来说，之所以不能够持续精进，很多时候就是在不断犯相同类型的错误。而持续地复盘可以有效克服这样的惯性。

如何做复盘：

复盘四步骤：回顾目标—评估结果—分析原因—总结规律

回顾目标：做这件事之前，团队的目标是什么？目标是如何定的？团队的目标是否符合“SMART”法则？

评估结果：如果完美达成目标算100分，现在这个状态能打多少分？差了多少分？主要差在哪里？如果还能继续提高10分，最希望提高在哪里？为什么？

分析原因：场景复现，依次回顾事情的事前、事中、事后全流程和环节，分析成功和失败的关键原因。

成功和失败的三因素：

可控因素：有没有更好的策略？团队是否全力以赴？分工是否清晰合理

半可控因素（需要协作）：自己工作到位了吗？需要协作的部分，是否为别人预留了足够的空间、时间和资源？

不可控因素：是否有充分沟通，及时同步进度？有没有方式把不可控因素纳入控制？有没有控制风险？

注意，这个环节一定要保持客观，保持轻松的沟通氛围，不要变成问责、甩锅、撕逼大会。

总结经验：哪些事情应该坚持做，哪些应该马上停止做？哪些人，哪些行为的价值值得重新评估？哪些事情可以做得更好？具体应该怎么做？对整个事情背后的规律，有什么新的认知？有没有哪些经验，其实是假设？

以上，关于复盘的简单总结。其实大型的复盘远比我写的这个复杂，有兴趣交流的朋友可以微信私聊我，还可以获赠关于复盘的电子书一本。

32、如果你是项目负责人，如何保证自己对项目内部大部分信息掌握清晰？

面试官：考察候选人对于团队管理的方法论。

候选人：这道题难度中等，还是那句话，良性沟通能够解决80%以上的问题。限于篇幅原因，我这里说一个我认为最重要的点：

定期（比如1个月）和团队成员进行1对1谈话。

如何做定期1对1谈话？

1、严格定期沟通

比如每个月的20号，雷打不动，任何任务和会议都无法中断这个沟通。

这里必须承认，我在定期沟通上面做得不好，没有培养团队养成这样的习惯和认知。这是我今年需要提升的一个重点。

2、少说少问多倾听

请团队成员准备好谈话前的问题清单，可以是项目具体细节，可以是成长烦恼，可以是情绪管理问题等等。

管理者需要作为倾听者去理解团队成员，去理解他们的问题和困扰。

3、主动帮助团队成员

1对1谈话的最终目的是帮助他们，一切都必须围绕如何帮助团队成员展开。

最近团队协作有没有遇到问题，有没有需要我帮你的？最近工作学到东西了吗，需要我的帮助吗？想学新的东西吗，我应该怎么帮助你？......

4、及时表达感谢

关心团队成员职业发展，询问最近情绪变化。但最重要的，是要对他做得正确的事情，表达感谢。

同样必须承认，我在这一点也做得不好，这也是我今年需要提升的一个重点。

这里多说一句，作为基层员工，你的领导可能很少找你沟通交流，这时候就需要你自己主动找他进行沟通，这也是向上管理的一个重要手段。

作者：姚伟1701  
来源：姚伟的写字台
原地址：https://mp.weixin.qq.com/s/kgEFnWc_dllwOBtLTBrfJg