作为买量公司的核心竞争力，是谁让GS团队变得如此不堪？

1、大幅的LTV提升 保守估计提升30%

2、更长的游戏生命周期 LTV的提升延长了游戏的生命周期，本来只能开100个区就入不敷出的游戏，在一个优秀的GS团队的协作下，能开到150个区。

3、更高的流水：LTV的提升和生命周期的延长，会使得游戏的流水的大幅提升，一般翻一倍很正常。

4、更好的游戏选择：大部分的买量公司，还属于发行联运，这时选择引入一款好的游戏是成败的关键，引入游戏时商务的资源整合及谈判能力固然重要，要是能有更高的流水，商务谈合作能够事半功倍

5、更好的分成：一款游戏的合作分成比例大多和流水的多少相关，如果能够达到更高的流水可以谈到更好的分成比例，赚到更多的钱。

6、更高的利润：GS提升的付费，多出来的流水，都是毛利润。这一部分的收入并不含有任何的买量成本。一个好的GS团队让一款游戏的利润提升数倍，并不是个例。

7、更高的产投比：GS能极大的缩短回本周期，公司对一款游戏所需要投入的资金也大幅降低。

8、一些其他的好处 维护游戏生态，提高留存，防拉人，防流失，合理的滚服引导等。

公司毛利润=游戏流水x分成比例 - 买量成本

买量费用虽是买量公司的核心支出，但由于买量成本趋于稳定，几乎很难进行有效的提升。

游戏流水和分成比例才是买量公司的核心竞争力

游戏流水取决于-游戏本身质量+GS团队水平

游戏质量，流水的直接提升，分成比例等三项因素均受GS团队的影响，由此不难看出GS团队的重要性。

GS团队如此重要，理应受到重视，真实情况如何呢？

七个情况供您参考：

1：GS的薪资普遍偏低，超80%的GS实习工资不足3000。GS转正后，月薪低于3500的GS超60%。超4000的不足10%（这10%大部分还在北上广等高消费地区）

2：近80%的GS没有熬过实习期（可不是因为公司要求太高实习未通过）

3：GS的月均离职率超30%，部分公司超50%。

4：至今没遇到一个业绩能达到我们团队一半的GS团队，可见普遍效率低下

5：超90%的公司给GS的业绩提成比例不足3%

6：优秀GS的离职率大幅高于普通GS

7：GS部门几乎在所有公司中都属地位最低的部门

以上数据是我在和无数有GS团队的公司沟通后综合预估出来的结果，大致准确。这其中包括买量公司自建GS团队和GS外包团队。

GS的核心价值无非就是提升玩家消费，理论上来说，GS拉动了多少消费，给到他一个对应比例的提成就是最优的制度。

然而玩家消费具有极大的随机性，很可能一名优秀的GS费尽九牛二虎之力，也难以提升某个区的消费。而一名混子GS，因为运气好，他所负责的区服有强大消费能力的大R，即使这名混子GS什么都不做，他当月的业绩也会高于这名优秀GS。

无法量化是致命因素，无法分辨谁在卖力做事，谁是混子的情况下，即使高提成也起不到应有的激励效果，一方面高提成大幅拉高了成本，另一方面，努力工作的GS看到混子GS们拿高薪水，积极性备受打击。既然高提成比例都没有用，那么低提成就成了业内常态。

优秀的GS拿不到和自己能力相匹配的报酬是离职率居高不下的原因之一。

2. 没有门槛，是个人都能做GS

既然GS工作成效难以量化，留不住优秀的GS，混子必然成为主流，而GS招聘实在太容易，那索性整体低薪，到目前为止，我暂未了解到任何一个高薪GS团队

团队整体低薪的情况下，氛围好不了，公司势必制定一堆的KPI去要求GS们，如：每天上线和玩家打招呼，每天必需私聊几个头部玩家，必需引导几名玩家消费，日常必需做完，必需建线下群，BOSS帮战等活动必需通知玩家等。

这些制度在防范混子GS方面非常有效，一旦照此制度进行，即使GS们敷衍了事，也能收获一些效果。

但这些制度不仅不能让优秀的GS变得更优秀，反而降低了他们的工作效率，使得他们缺乏工作激情。一名优秀的GS想要充分发挥自己的水平一定得有一定的自主权，他们会根据自身情况以及每名付费玩家的情况来制定自己的带服策略，这些制度对于他们来说除了让他们做更多无用功外，对他们带服没有任何帮助。

  为了防范混子而使打击优秀GS的工作热情，限制他们的发挥，进一步促使了他们的离职。

一名优秀的GS能创造月均超10万的额外收益，而一名水平拙劣的混子GS月均额外收益能达到2万都难。

我们甚至可以反过来说，一名混子GS并不是创造了2万的额外收益，而是导致公司损失了8万的利润，造成了极大的资源浪费。他们完全不用为此负责。

我们引用一篇GS相关文章的奖惩措施：https://bbs.gameres.com/thread_854013_1_1.html

“维护人员提成制度：针对GS员工来说，提升是工资体现中最重要的一环，基本工资（需完成好基础要求）+提升奖励，提升奖励分4类，差、一般、良好、优秀，针对一名GS人员维护3个服来说，分别奖励是200、400、600、800，所涉及到的提升等要求，针对不同游戏也都是不一样的，所以大家可以自己借鉴下”

不少公司都有类似的做法，既然是最重要的一环为何如此草率

一名GS一个月带3个服作为参考，运气成分极大，运气好一个服就能拉高三个服的消费，运气不好，一个服能拉低3个服。

一名最优秀的GS在非常努力且运气佳的情况下拿到了优秀，他也仅比一名运气极差的混子GS一个月多拿600块钱。真正计算下来，平均每个月能多300块。

搞笑的300块，这是对GS工作最大的否定。想做混子GS很简单，想做一名优秀的GS却很难，能力是基础，精力是关键。想把工作做好，需要花数倍的精力时间。为公司每月多创造数万的收益，就为了多拿那300块钱吗？当你发现自己的付出，创造的收益与自身获得的收益完全不成比例时，你也会离职。

5. 更多公司选择了主动维护提成，结果如何？

什么是主动维护提成：当你主动引导玩家充值，玩家听取你的建议后进行充值。

大多数公司的GS团队都有此类激励条款，甚至放进KPI考核，作为KPI考核重点，这就是丢了西瓜捡芝麻。主动维护是极其次要的。一名优秀的GS，只要用上合理的手法，外加不经意的一个提醒，玩家直接就自充了，主动维护纯粹多此一举。

主动维护提成的缺点：

1. 主动维护提升空间太小，太刻意，这样的制度容易让GS们为了完成KPI拿到提成选择性放弃那些不适用于主动维护的玩家。如果GS们看中主动维护，而不是将主要精力放在维护游戏生态，提升整体流水上，效果会很差。

2. 流程麻烦 大多数玩家单天充值不到1000元，即使费尽心思主动维护让这么玩家充值了1000元，以不到3%的提成来说，提成不足30元，还需要提供流程，提交维护申请等。如果提成更低，维护金额更低，那GS们更无兴趣去进行。

3. 更适用于偷奸耍滑的人 GS们每月人均主动维护金额普遍在1万元以下，想要完成这个任务，只需要和一名大R打好关系，即可轻松完成任务，将大R的自充变为自己的维护金额并不难，这是大多数GS们的选择

亲身经历，我曾在某公司做GS时，当时公司的某款极需要引导的游戏里，我选择快速深入引导教会玩家，玩家知道怎么玩以后会直接自充。而大多数GS为了完成主动维护业绩，对玩家进行有保留的引导，结果可想而知：我整体流水提升遥遥领先于其他人，主动维护业绩，远远落后于其他人。

6. GS部门的地位实数尴尬

GS部门一群混子，薪酬待遇低，绩效不合理，拿不出亮眼的业绩，极其不受重视。

网上不难看到，GS转岗被嘲讽等例子，你一个GS还想转运营？也就转客服可以勉强胜任吧。

大多数人的理解是，你就一个每天玩游戏的托，懂个屁的游戏。

这应该属行业共识，就不在此一一例举

GS部门基本属于后妈养的存在，我在多个公司亲身经历太多，就不一一描述。

一个好的GS团队=高薪留人+高手带队+合理绩效+淘汰混子

从实习期开始就高薪，远高于行业薪水，确保人才不流失。

有高手带队很重要，不能让GS像无头苍蝇一样摸不到门路。高手将所有能够提升业绩的手法以及对应游戏的核心内容教会GS，剩余部分让GS自由发挥，根据自身情况，有选择性的带服。

刚才说到强行量化困难，那是因为基数过小，基数越大，越精准。在我们团队里，一名GS带过的每一个服都将永久影响他的业绩。这几乎是我们唯一的考核标准，这使得每一名GS都会发挥自己的最大能力去带好每一个服。 而我们的薪资够高，不同业绩对应的差距足够大，这使得GS们都会努力主动的去做好每一件事。根本没必要制定一堆让人烦不胜烦的KPI，只有让GS们愉快的带服才能充分发挥他们的主观能动性。

对混子0容忍，近乎严苛的末位淘汰，在我们团队里，一个混子可以混一个月，运气好可以混2个月，运气非常好可以混3个月，仅此而已。

不得不提我们在如何进行末位淘汰上下了非常多的功夫，制定一套让混子又或是确实无法胜任这份工作的人员无所遁形，这套制度算法复杂科学也省事，遗憾的是GS们都非常努力的做事，至今仍无GS被淘汰（规模太小，想混确实太难，薪水太高，没人想被淘汰）。

以上就是我们团队的核心竞争力，就这几条使得我们战斗力极强，我常狂妄的想，现在是否存在业绩能达到我们团队水平一半的GS团队。

考虑主要原因在于：

1. 扩大规模非常困难，此模式讲究精耕细作。上限不高，我所在团队，计划也仅发展到30人，相较于国内的大多数GS团队，这根本无法满足需求

2. 风险大  买量公司对GS的需求极不稳定，时而需要大量的GS，时而对GS需求极小，虽然传统模式虽提升效果差强人意，但总归有效果。当他们需要更多GS时大量招聘即可，需要缩减人员时，停止招聘即可（反正离职率高）如使用我们这样的模式，在对GS需求小时将无论是劝退这些人才还是继续养着，都会造成极大的浪费。

3. 没必要  GS外包团队收费普遍偏高，这样做即使效果更好，也只能提升一点收入，开支相应增加，风险增加，利润却没有多少增加，还制约团队规模，这显然不是一笔好买卖。即使再多几个像我们团队这样的GS外包团队，也不值一提，这点规模根本不足以对传统GS外包团队模式形成冲击。他们更在意的是：怎么去做好PPT,做好报表,请客户泡澡，人事招聘，定一堆的绩效考核，

说个案例，国内某GS外包团队成立不到1年，规模发展到100多人，净利润居然超千万，流水整体提升不到12%，业绩差成这样还能活得这么滋润，有什么理由去改变呢？某外包团队甚至夸张到说耗资数百万研究出一套高效的GS标准化流程，很好奇是怎么标准化的。

我曾受多家公司邀请去为他们带领GS团队，即使心动也只能拒绝，就因为上面提到的一大堆问题，谁来都无力回天。

算一笔账：

目前我们GS团队资金分配为：75%资金到GS手里，10%运营管理成本，15%股东分红。

如果游戏公司自建GS团队，仅运营管理成本+资源浪费就近50%，还有什么竞争力呢？想自建的主要目的是缩减成本，一旦这样做，又掉我上面说的那坑里去爬不出来。像我们总成本9000，员工到手6750。自建团队成本即使只缩减到8000，员工到手就剩4000，你能指望一个月薪4000的GS和一个月薪6750的GS竞争吗？

对GS相关有兴趣的各位业内人士，可以加我微信：4143490,让我们共同探讨游戏的未来。

我曾经是一名普通的玩家，长期沉迷游戏无法自拔，也如其他玩家一样不断向游戏内充钱，深入玩过的游戏超过数十款，几乎每一次玩游戏，自己所在的区都成为了消费大区（可不是因为我充钱，我玩游戏很少有充超过3000的）。感觉自己在促进游戏消费方面天赋异禀，近几年GS的兴起让我感觉机会来了，又能玩游戏，不用花钱，还能拿钱，多好，这是属于我的时代。

满怀期待的进了游戏公司，充分证明我确实天赋异禀，入职第一个月就业绩第一，此后长期如此（受偶然性影响，虽不能每个月都第一，但月均效益远超第二）。然而并没有什么卵用，到手的工资仅够基本生活开支，努力工作被其他GS嘲笑，人家都说，就那么点工资你那么卖力干嘛。我以为这公司有问题，所以选择跳槽。

前前后后换过几家公司，有做普通GS，也有做管理，都很难受，做GS时，同事组长主管都在混日子，感觉自己是个异类，做管理时看着自己辛辛苦苦培养出来的人才要么离职，要么沉沦；高管们盯着KPI翻来覆去的改，想找出提升GS部门整体业绩的方法。我虽在每一家公司整体区服流水都能排在第一，遗憾的是，其中在某些公司，我的KPI考核甚至无法达标，真不理解制定这样的KPI意义在哪里。平均每个月比其他GS多出来的流水超过10万，做这么久的GS，平均月薪不足4500，难受。

耐心耗尽，选择了创业，打造属于自己的GS外包团队，创业更难受了，不过难受中还带有点小兴奋；在这两个月里我和近400家公司沟通过，这其中有发行，联运也有研发，更有GS外包团队。他们有的问我什么是GS，有的说他们是买量公司不要GS推广，有的说他们有GS团队，有的把重点放在压价上，也有的甲方做派十足。他们对GS团队的如此态度让我既难受又兴奋，难受是因为自己做的事被人忽视和拒绝，兴奋是因为一切如我所料，大家都不重视的事才是机会

最后的最后留下我最想做的一句话：在现今买量成本节节攀升的当下，一个好的GS团队，也许是很多买量公司最后一根救命稻草